Tiềm hiểu không kỹ về ứng viên

Không có gì đảm bảo tất cả những thông tin mà ứng viên điền trong hồ sơ xin việc đều là sự thật. Do đó, mà nhà tuyển dụng cần liên hệ những người tham khảo trong CV xin việc của ứng viên để kiểm tra lại thông tin về ứng viên. Thao tác này giúp nhà tuyển dụng đánh giá được ứng viên một cách dễ dàng hơn.

Xem trọng bằng cấp

Trên thực tế, nhiều nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thông qua bằng cấp. Sẽ thật là sai lầm nếu nhà tuyển dụng so bằng cấp để chọn ứng viên. Môi trường đào tạo hoàn toàn khác với môi trường làm việc thực tế. Điều để nhà tuyển dụng quan tâm là ứng viên có thể làm được gì cho công ty, cho doanh nghiệp chứ không phải bằng xuất sắc hay bằng khá. Một người có bằng khá nhưng có nhiều kỹ năng phù hợp với công việc thì phải ưu tiên hơn một người bằng xuất sắc nhưng nhiều kỹ năng cần thiết lại không có. Nhà tuyển dụng nên dùng bài kiểm tra thực tế để thấy được trình độ của ứng viên.

Hình mẫu ứng viên lý tưởng

Nhiều nhà tuyển dụng thường tự tạo cho mình một hình mẫu ứng viên lý tưởng. Vì thích một “anh chàng trẻ tuổi năng động” nên thẳng thừng hẹn “có gì chúng tôi sẽ liên lạc lại sau” với những ai không phải là hình mẫu như thế. Kết quả có thể bỏ qua những ứng viên sáng giá chỉ vì một hình mẫu lý tưởng. Và có điều gì chắc chắn hình mẫu ấy phù hợp với vị trí công việc mà doanh nghiệp cần. Bất cứ ứng viên nào đáp ứng được những yêu cầu về năng lực, kỹ năng cần thiết đều phải được xem xét lựa chọn nghiêm túc bất kể giới tính, màu da, độ tuổi…

Tuyển để lấp chỗ trống

Mỗi nhân viên là một mắc xích quan trong trong chuỗi vận hành hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, khi một nhân viên nghỉ việc, đôi khi sẽ làm cho quy trình ấy bị ngưng trệ. Nhưng không phải vì thế mà nhà tuyển dụng chọn đại để lấp chỗ trống ấy. Nhà tuyển dụng có thể đăng tin tuyển dụng 1 tháng mà chỉ có vài ứng viên nộp và trong số ấy vẫn chưa có ứng viên phù hợp nhưng vẫn chọn đại một người để “lấp chỗ trống”. Đây là quyết định sai lầm của nhà tuyển dụng. Một lần tuyển là một lần khó, nhà tuyển dụng nên đầu tư thời gian để chọn được ứng viên phù hợp. Chọn một ứng viên chưa phù hợp thì rất dễ bị công việc đào thải, khi ấy nhà tuyển dụng lại mất thời gian tuyển dụng lại.

Hứa liều

Nhà tuyển dụng đôi khi thấy được những ứng viên tiềm năng, ứng ý lại hứa liều, hứa suông để tạo ấn tượng tốt với ứng viên. Có thể là sẽ tăng lương sau 3 tháng làm việc, thăng chức sau 6 tháng,… Nhưng nếu sau này, nhà tuyển dụng không thực hiện được sẽ ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Những ứng viên tốt khi không được đãi ngộ như đã hứa họ có thể xin nghỉ việc bất cứ lúc nào. Lúc ấy chỉ có nhà tuyển dụng là chịu thiệt. Do đó mà khi tuyển dụng, nhà tuyển dụng chỉ nên đưa ra những lời hứa thực hiện được và không nên hứa liều đối với ứng viên.

Thiếu chuyên nghiệp khi phỏng vấn

Việc đặt những câu hỏi như thế nào để ứng viên bộc lộ được tính cách, sự hiểu biết, khả năng… là điều không phải nhà tuyển dụng nào cũng làm tốt. Hơn nữa những ứng viên giỏi cũng sẽ rút lui nếu nhận thấy phong cách phỏng vấn của doanh nghiệp thiếu sự chuyên nghiệp cần thiết. Nhà tuyển dụng nên khéo léo để buổi phỏng vấn trở thành một cuộc đối thoại giữa hai bên.

Chọn ứng viên thích chứ không chọn ứng viên phù hợp

Nhà tuyển dụng thường có tâm lý thiên vị khi thấy một ứng viên nào đó giống họ hoặc khiến họ cảm thấy thích. Tuy nhiên lợi ích của công ty, của doanh nghiệp phải được đưa lên hết. Nhà tuyển dụng không thể chọn một ứng viên có vẻ ngoài xinh xắn nhưng lại không có kỹ năng giao tiếp cho vị trí nhân viên lễ tân khách sạn. Nhà tuyển dụng nên “tỉnh táo” để chọn ứng viên phù hợp cho vị trí công việc đang cần chứ không phải là một ứng viên mình thích.

Ms.Smile